Costruire una cultura di apprendimento: la nostra esperienza come Learning Organization

È sempre affascinante vedere quanto alcune persone, in modo naturale, siano predisposte al cambiamento e come poi, nel corso del tempo, perdano inspiegabilmente questa peculiarità. Nassim Taleb, scrittore e filosofo libanese-statunitense conosciuto per molti suoi saggi, ha coniato un termine per definire chi attraverso i cambiamenti si rafforza: antifragile. Al giorno d’oggi essere antifragili, e prima ancora ambire a diventarlo, è strategicamente fondamentale. Essere consapevoli che tutto cambia, sapere che quello che oggi è dato per certo domani potrebbe non esserlo, e abbracciare questa visione senza tentare di arginarla ma anzi di sfruttarla a proprio vantaggio è molto importante, soprattutto in ambito organizzativo.

Come gestire i cambiamenti? Mantenendosi in evoluzione

Nel 2020, con l’arrivo del Covid, nel nostro piccolo, in Education Marketing Italia (per gli amici: EMI), ci siamo ritrovati a gestire dei cambiamenti repentini in tutte le campagne iscrizioni delle scuole che seguivamo. Abbiamo supportato queste scuole nei cambiamenti e questo ci ha fatto toccare con mano come sia difficile e lento riuscire a modificare le abitudini di un’organizzazione, e quanto ciò richieda tempo e sforzi.

A quel punto – come spesso ci capita – abbiamo iniziato a riflettere anche su noi stessi. Anche noi siamo così? Siamo così lenti ad adattarci al cambiamento? Abbiamo quindi iniziato a pensare di (ri)organizzarci in modo da aumentare la nostra probabilità di essere in grado di gestire futuri “cigni neri”, come possono essere il covid nel 2020, o l’utilizzo diffuso dell’AI generativa (ChatGPT, per intenderci, e tutti i suoi “parenti”).

L’obiettivo che ci siamo prefissati è stato quello di strutturare EMI affinché potesse essere in grado di mantenersi costantemente in evoluzione. Quindi, da dove abbiamo iniziato?

Creare un belief system per mantenere la nostra direzione

Come prima cosa, nel 2021, abbiamo deciso di creare il nostro Belief System. È stato importante partire da lì per rispondere alla domanda: in che direzione vogliamo andare?

Strutturare un belief system, infatti, aiuta le organizzazioni a capire quali regole del gioco seguire e avere ben presente i limiti entro i quali lavorare.

Dopo averlo costruito (nel vero senso del termine, dato che abbiamo utilizzato la metodologia LEGO® SERIOUS PLAY® per redigerlo) quello che abbiamo subito notato è stato come l’aspetto dell’apprendimento e della conoscenza fossero centrali nel nostro team.

Attualmente articolato in 9 punti, il nostro sistema di credenze, infatti, inizia con questi due principi fondamentali:

1. La formazione di tutto il team è fondamentale
2. EMI è una società che si fonda sulla conoscenza

Ed è da qui che abbiamo fatto un importante passo in avanti.

Dal belief system alla learning organization

Col passare del tempo, abbiamo approfondito sempre di più questi temi, scoprendo un particolare concetto che più studiavamo, più ci attraeva… Il concetto di cui parliamo è stato definito ormai da diversi decenni: la learning organization.

Per introdurre questo concetto, riporto 3 definizioni provenienti da autori che hanno contribuito a creare la letteratura legata alla learning organization:

• “Una Learning Company è un’organizzazione che facilita l’apprendimento di tutti i suoi membri e si trasforma continuamente.” [The Learning Company – M. Pedler, J. Burgoyne, T. Boydell (1991)]
• “Le Learning organizations sono caratterizzate dal coinvolgimento totale dei dipendenti in un processo di cambiamento condotto in modo collaborativo e responsabile collettivamente, diretto verso valori o principi condivisi.” [Studies in Continuing Education – K. Watkins, V. Marsick (1992)]
• “Una Learning organization è un’organizzazione abile nel creare, acquisire e trasferire conoscenza e nel modificare il proprio comportamento per riflettere nuove conoscenze e intuizioni.” [Building a Learning Organization – David A. Garvin (1993)]

Di definizioni, possiamo trovarne molte altre. Tuttavia, anche solo soffermandosi a queste tre, emerge chiaramente come gli autori pongano l’attenzione sia sul trasmettere la conoscenza, sia sul coinvolgimento di tutto il team: senza questi due aspetti non è possibile creare una learning organization.

Per perseguire la nostra strada a questo punto ci siamo chiesti: “Come può EMI essere una learning organization?”.

Una learning organization cucita su misura

Rispondere a questa domanda non era scontato. Abbiamo deciso di farlo tutti insieme attraverso un workshop durato un giorno intero e dal quale sono emerse molte cose interessanti: attività pratiche da fare, aree da approfondire, nuove idee o opportunità da sviluppare, e tutta una serie di potenziali best practice che ci consentissero di migliorare, potenziare, rafforzare la nostra organizzazione e adattarla ai principi della learning organization.

E oggi? A che punto siamo? 

A distanza di quasi 2 anni, stiamo ancora implementando all’interno della nostra organizzazione quanto uscito da quel prezioso workshop.

A chi può interessare il concetto di learning organization?

Questo articolo parla più di noi, che degli argomenti classici che trattiamo settimanalmente nel nostro blog. Abbiamo pensato di scriverlo sperando che possa essere utile e di spunto a chiunque sia interessato all’argomento; magari a chi lavora in un’organizzazione che reputa “statica”, non predisposta a migliorarsi costantemente (a volte serve forzare un po’ la mano e “obbligarsi” al cambiamento per non rischiare di subirlo passivamente).

Anche chi fino ad oggi non aveva mai sentito parlare di learning organization, magari adesso vorrà approfondire, spinto dalla curiosità. A questo proposito vi suggeriamo un’altra lettura molto interessante che affronta un tema indirettamente collegato alla learning organization, “Organizzazioni senza paura” di Amy Edmondson. Un libro che esplora la sicurezza psicologica, una delle condizioni essenziali per la creazione di una learning organization.

Essere una learning organization: 3 azioni pratiche

Per rendere ancora più concreto questo racconto e darvi degli ulteriori spunti pratici, vogliamo condividere 3 esempi di cosa stiamo facendo attualmente.

Valorizzare il più possibile la conoscenza condivisa

Situazione tipo: un componente dell’organizzazione, e quindi indirettamente il gruppo stesso, acquisisce una competenza. Se vuoi essere una learning organization è fondamentale riuscire a mettere in condizione tutto il team di sapere quale know how è stato acquisito da un suo componente.

Come si traduce per noi: quando qualcuno nel team completa un nuovo corso di studio, di approfondimento o specializzazione, come prima cosa informa gli altri. Poi, organizza una presentazione e illustra a tutti cosa ha appreso. E infine, crea e mette a disposizione strumenti per far sì che la conoscenza possa espandersi nel team.

Spesso accade che alcuni elementi appresi rinforzino anche altre aree di competenza.

Spronare il gruppo a formarsi continuamente

Una learning organization vive di continua formazione, di acquisizione di nuova conoscenza e di sviluppo di nuove competenze. Questi processi sono tanto più efficaci quanto più sono personalizzati.
Come si traduce per noi: abbiamo creato un assessment ad hoc per avere chiaro su quali aspetti perfezionarci. Incrociamo in modo trasparente e condiviso l’autovalutazione dei singoli, le esigenze aziendali e le aspirazioni personali. Ogni anno, da qui, sviluppiamo un piano di formazione per ogni componente del gruppo.

Riflettere su cosa si è fatto e come si sarebbe potuto fare meglio

Esistono delle riunioni strutturate in modo particolare, che servono ai team per rivedere, riflettere e imparare dal proprio lavoro: vengono chiamate retrospettive, e sono attività che una learning organization dovrebbe sempre prevedere. Le retrospettive permettono di capire se quello che si è fatto è stato fatto nel migliore dei modi oppure c’è margine per migliorare (spoiler: c’è sempre margine di miglioramento).

Come si traduce per noi: le retrospettive sono ormai diventate parte della nostra routine lavorativa! Le programmiamo sempre: alla fine dei progetti o di alcuni processi; abbiamo anche previsto la possibilità di pianificare delle retrospettive personali per aiutare ciascuno di noi a migliorarsi con il supporto costruttivo dei propri colleghi.

Cosa faremo nel futuro?

Ci sono altre attività che abbiamo progettato e messo in campo. Altre sono in cantiere, e molte altre ne arriveranno nel tempo.

Quali sono le azioni che, citando Garvin, fate per garantire alla vostra organizzazione, o anche solo al vostro team, di essere in grado di “creare, acquisire e trasferire conoscenza” al suo meglio?

Cosa ne pensi del nostro approccio? Hai a tua volta dei suggerimenti che possono tornarci utili? Siamo sempre propensi a confrontarci con gli altri!

Lasciateci un commento all’articolo, oppure scrivimi direttamente: andrea@educationmarketing.it! Leggerò con molto interesse tutti i suggerimenti che arriveranno!